فروشگاه اینترنتی شهر

این تحقیق درمورد ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها در 28 ص میباشد

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها

برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یك سری قضاوتها و واقعیات متكی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می كند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - كمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می كند.


چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به كار می برند؟ دلایلی وجود دارد كه سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:


1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - كسب و پرورش مهارتهایی كه برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشكلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفكر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشكار كه می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های كسب و كار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن كنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)


برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است كه برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است كه برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است كه ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات كاری و اشكال قراردادهای كاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای كمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفكر و مفروضاتی را كه براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه این شالوده فكری شكل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد كه رؤسای آنها به طور معمولی مواردی كه در آینــــده به آن توجه می كنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای كلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد كه سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی كه قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار كرده اند. درحالی كه شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یك سازوكار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است كه ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می كند. ما شاهد آن هستیم كــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به كار می برند. یكی از مواردی كه در اداره موفقیت آمیز منابع كاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.




موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی كه در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مركزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی كه توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری كه رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیك بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیك تر كرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه كافی به جنبه های كیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یك موضوع اجرایی كوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شركت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریك كننده چنین درگیری و مشكلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یكدیگر است.

الگوهای استراتژیك منابع انسانی

الگوی برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیك موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم كاربردی كه بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشاركت در بهبود كلی عملكرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است كه از بهبود مستمر سازمانها حمایت می كند؛

 ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی كه حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی

1 - فرایند استراتژیك؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛

فرایند استراتژیك: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیك و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیك بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شكل 2)






تصمیمات استراتژیك: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیك موسسه هستند و اهداف استراتژیك همان مقاصد نهایی موسسه‌اند كه كلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌كنند. مقصد استراتژیك به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی كمك می‌كند.


تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد كاركنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه كه در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز كه عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای كمی و كیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند كه باید مدنظر كارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.

تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل كلیدی در محیط خارج موسسه است كه تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی كه در تكنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی كار و توسعه تكنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا كه زندگی روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار كار و عرضه نیروی انسانی یك پدیده ملموس بویژه دركشورهای صنعتی مطرح شده است كه در هر مقطع زمانی نوع بازار كار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است كه استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر می كند درعین حال كه ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل كلیدی یكی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تكنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی كه موسسه در آنها كار می كند یا خواهدكرد. ضعفها، محدودیتها یا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است كه مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند كه چگونه یك شركت كاركنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره كند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شركت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و كلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، كیفیت زندگی كاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند كه باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف كاركنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد كه از خود بروز می دهند. آنچه كه در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است كه موجب بهبود عملكرد ازطریق شناسایی و به كارگیری بهترین مهارتهایی می گردد كه در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملكرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است كه سبب بروز عملكرد موردنظر می شود. تاكید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست كه ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، كه در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیك به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به كار می رود. بخش منابع انسانی یك فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی كاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می كند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شكافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع كاری انجام شده است